《憲法》第154條：勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。
《勞動基準法》第83條：為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
故事業單位應依勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議，其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。雖然單純違反勞基法第83條並沒有罰則，但無工會者，特定事項未經勞資會議同意將被處以罰鍰，如變形工時、同意加班、加班上限放寬、輪休時間縮短、打破7休1限制……等等，可見勞資會議的存在還是有其必要性，況且勞資會議的本意是倡導合作取代對抗，溝通取代猜忌、隔閡，資訊透明，提升勞工參與感，增進和諧基礎，達成資方與勞方的期望，共同解決問題，以職場共榮、共贏、共好及共享為目標。
勞資會議為勞資雙方「定期溝通」的平台
以國教院為例，106年底臨時人員總數為80人，超過30人，未滿百人，依法須舉辦勞資會議，資方代表由國教院指派，勞方代表由全體臨時人員投票選舉產生，勞資雙方同數代表3人，第一屆第1次臨時人員勞資會議於106年11月21日召開，會中首先確認勞資雙方各推派主席一名，輪流擔任，爾後以約每3個月為一次的頻率召開會議，議程綱要包含：報告事項、討論事項及臨時動議。本次會議主要討論臨時人員正常工時、延長工時、女性夜間工作、天災出勤管理及工資給付、員工福利……等等，已略可窺見法定無工會之事業單位需透過勞資會議確認部分特定事項規範之雛形概念。
勞資會議代表法定之任期為四年，勞方代表得連選連任，資方代表亦可連派連任，故國教院依法於110年6月底進行投票選舉產生第二屆臨時人員勞資會議勞方代表，因行政院派遣轉正政策影響，院內臨時人員人數此時已達178人，超過百人，依法勞資雙方同數代表不得少人5人，故此次選舉共遴選勞方代表7人，資方亦推派代表7人，第二屆第1次臨時人員勞資會議亦於110年10月28日召開，援第一屆召開頻率機制，每三個月一次，第4次會議已於日前111年7月27日召開完畢，概略體現勞資會議為勞資雙方定期溝通平台的重要目的。
勞資會議本協調合作及誠實信用為原則
勞資會議討論事項之議事範圍包含協調勞資關係、促進勞資合作、勞動條件、福利籌畫、提高工作效率、勞資會議代表選派及解任、勞資會議運作等。綜觀國教院歷次臨時人員勞資會議會議紀錄，有關臨時人員年度健康檢查、辦公環境定期清消、風雨走廊、生日禮金、工作規則、勞動契約、進用及管理作業要點、進修補助、增設插座提升工作效率、購書補助、與鄰近店家建立合作優惠、擴大彈性上下班時間、冷氣開放時間調整、加班費、不休假獎金、下班後通訊軟體加班認定機制、員工協助方案、工資議定與計算、試用期、環境教育活動、財產管理、停車空間規劃、刷卡機器設備更新等討論事項決議，國教院雖然不盡然完全接受改進方案提議，但在某種程度範圍內，經費許可、法源依據、請求合理情況下，確實有某些實質上的作為及改變，可見在本協調合作、誠實信用之勞資會議運作原則下，勞資會議確實還是可以發揮其強化勞雇關係、保障勞工權益、促進勞資互助、提升職場工作效率、改善工作環境等之功效，雖不盡如人意，但總是一個可接受及可溝通之有效管道。
筆者立場
1. 實質召開勞資會議是必要的
聊勝於無，勞資會議雖為共識決，無法定強制效力，但總是一個相較調解、裁決、訴訟等勞資爭議處理方式，較為直接低成本且有效率的溝通機會與平台，更何況還有其他勞方代表在場，一般資方也會較有所顧忌，不致明目張膽的大舉違情違理違法蠻幹，總是有些輿論壓力存在，筆者以目前身為國教院勞資會議勞方主席角色觀察，是鼓勵各案場勞工爭取實質召開勞資會議的。
2. 擺脫勞工為弱勢之自卑、刻板印象是第一步
由國教院歷次勞資會議會議紀錄觀之，其中亦不乏多次會議為無討論事項及臨時動議者，再細觀所有會議決議內容，不難發現縱使國教院為公務機關，已是較為遵守法律及願意營造勞資和諧、溝通合作之事業單位，但明顯主導權還是在院方，各單位承辦似乎還是沒擺脫高高在上的用字遣詞及管理心態在處理事情，建議若有幸身為勞方代表，也想確實發揮勞方代表為群體謀福利的角色，那首要之務就是學習無視資方代表之職階職級，先擺脫勞工為弱勢之自卑與刻板印象，此並非指對話過程中不禮貌之言語或動作，而是不卑不亢，平起平坐才能平等對話，這是需要練習的，以臺灣一直以來儒家為本的教育理念，執行上並不容易，以上為筆者個人淺見，供參。
工會立場
目前本會與外包公司定期召開協商會議，雖非本文所稱勞資會議，惟協商的技巧、概念仍可互通用。
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