勞動派遣簡單說就是「人力出租」
派遣勞工是所有非典型勞動中最不受保障的工作型態，也是最受壓榨的僱用型態。這種勞動力被商品化到極致的地步是勞動派遣最大的問題所在。
我常用租車來比喻勞動派遣，要派公司就好像租車的人，可以要求其需要的車型(職種)，不用去擔心車子的保養(勞工保險)、故障或遺失(健康或安全)，即使發生事故(職災、解僱)也都是由租車公司(派遣公司)來負責，租車的人完全可以置身事外，而且出租公司還可以馬上提供另一台車替代(再派遣新勞工)。這種勞動商品化的現象不僅使勞工處於不安定、低薪的狀態，甚至因為「非典型」的區分，而處於容易被歧視或被排斥的狀態，同時更進一步加速了勞工人格異化的現象(我不是我的我：我要怎麼做不是我能決定的)。
為什麼會有勞動派遣?
90年代以來，經濟全球化所引發之法規鬆綁的趨勢襲捲全球，企業在國際激烈的競爭下，出現了多樣化的僱用型態。以日本為例，部分工時、勞動派遣等所謂非典型勞工已達到全體受僱勞工的37％，平均工資只有正職的67.0%(2021年)。從勞動經濟學的角度來看，勞動型態的多樣化和勞動力的流動化具有促進就業的正面效果，但是在經濟全球化和技術創新的趨勢下，就業市場流動化所被期待的應該是：在不增加成本的前提下，建立一個能夠將勞動力從衰退的產業迅速移動到新興産業的制度。但事實上，企業利用非典型勞動真正的目並不是以單以特定性工作或者是臨時性工作為對象，而是著眼於僱用的彈性化，藉以規避正職勞工的高成本和法律的限制。雖然勞工就業型態的多元化增加了勞工多元的選擇，但是失業率的增加也使得不少的勞工自我決定的可能性降低，亦即失去了堅持正職僱用的勇氣或機會，而不得不選擇非典型之不安定的僱用型態。勞動派遣不只如前述的租車型態，讓雇主可以規避直接僱用的各種成本和法律限制，甚至受到雙重雇主更加一層的壓榨。
日本的勞動派遣法有什麼可以借鏡?
早在80年代勞動派遣興起時，各國便開始立法對勞動派遣加以限制。以日本為例，在1986年便制定了勞動派遣法，本來只限於「一時性」或「專門性」的工作才可以派遣，但是非典型勞動最大的特色就是「便宜」、「用完即丟」，短期間可以促進就業，所以企業用上手後，就很難斷根，政府也拿來當作促進就業的手段，所以適用的對象也就起來越廣。到了景氣惡化的時候，企業突然大量停止勞動派遣，造成大量派遣勞工失業，政府才驚覺派遣勞動濫用的後果。於是在政黨輪替後，原則禁止日僱型的短期派遣，也課予雇主在使用派遣3年後對派遣勞工有直接僱用的義務，否則要終止派遣。但是三後再度政黨輪替，限制派遣的對象完全被開放，同時打破了一時性和專門性的基本原則(延伸閱讀建議 https://www.coolloud.org.tw/node/80082)。
日本勞動派遣法算是一個不成功的的立法例，但不能因此而否定勞動派遣立法的必要性，因為勞動派遣已到達泛濫的地步，除非完全禁止，否則只能將其導入法律可以控制對範圍，逐步減少派遣的型態。因為勞動市場只要有自由的空間，就會有為規避管制的新僱用型態產生。
台灣遲遲未導入勞動派遣法是因為部分工會團體擔心派遣勞工大量增加，排擠正職勞工的就業機會而強力反對。但是勞動派遣早已被濫用的程度已是不爭的事實，只是未使確實調查，至少被隱藏在大量勞務外包的承攬關係是有目共睹的。勞動派遣所生的社會問題一直到2018年李明彥持鋼筯打北市勞動局長抗議不處理派遣違反事件暴發後，勞動部才在隔年倉促在勞基法中禁止假派遣，但實際上對整個勞動派遣限制並沒有多大的助益。
我們需要什麼樣的勞動派遣法?
（一）定義勞動派遣：排除「假派遣」
首先我們要去定義什麼是勞動派遣，還原勞動派遣「一時性」和「專門性」的本質；而且「要派公司」、「派遣公司」和「派遣勞工」這三方關係，必須是直接僱用原則的例外型態，也就是說要派公司是單純人力需求的一方，不得介入派遣公司和派遣勞工間的勞動關係，否則即違反勞基法第6條禁止介入他人勞動關系的規定。「不得介入」的範圍包括禁止面試或指定派遣勞工、實質上決定派遣勞工的勞動條件和工作規則內容 。如果不這樣，要派公司和派遣公司根本是同一單位，派遣是假的，直接僱用關係才是真的。這時候派遣公司只是要派遣公司委託的人事代管單位，真正的雇主還是要派公司。這一個見解已經在勞動派遣產業工會會員的國教院假派遣案中被台北高等法院所肯認(臺灣高等法院 108年度勞上字第117號判決，https://bit.ly/3fM7fqf ，我們會另外再找機會詳細介紹。
（二）適用對象之限定
勞動派遣的本質是「一時性」和「專門性」的工作，所以得利用勞動派遣的對象應該僅限於：①有急迫性之專業派遣；②臨時性、短期性之替代（產假、服兵役……）。至於專業性的職業別應採正面表列的方式，明定何種業別才可以使用勞動派遣，以防止任意被擴大適用。
（三）禁止登錄型派遣和日僱型派遣
依目前我國勞基法第9條第1項規定，勞動派遣必須以不定期勞動契約簽定，所以臨時工之登錄型派遣和日僱型派遣應無存在之餘地，但是實際上派遣業中登錄型和日僱型派遣仍然占最多數，因為即使短期派遣結束，只要指派派遣勞工無法接受的工作地點，即可輕易解除資遣和終止勞動契約的限制。而且，因為這種短期派遣很少加入勞工保險、不易取締，所造成之弊害最大，應該立法加以禁止。事實上短期僱用本來就是勞基法第9條例外允許的定期契約，藉由勞動派遣的型態來僱用是故意要規避直接雇主的責任，法律上應該明確加以禁止。
（四）均等待遇原則
勞動派遣除了可以規避直接僱用的雇主責任外，另一個誘因是可以採取與正職員工不同的差別性待遇，以降低人事成本。很多公部門以業務費預算進行勞務招標，藉以區隔與正職員工待遇、節省人事費支付的手法一直為人垢病。
這種招標方式是以最低標來決標，廠商勢必壓低派遣勞工的工資才有可能得標，即使工資高於最低基本工資，其與正職員工的待遇仍有相當大的差距。因此，均等待遇(同工同酬)的立法是各國非典型勞動政策的基本原則。日本在2020年4月勞動者派遣法修正時，新增要派公司的義務規定，必須提供派遣公司關於其和派遣勞工從事相同工作之自己公司正職員工的待遇相關之資訊。另一方面、派遣公司必須基於要派公司所提供的待遇資訊，檢討並決定派遣勞工的待遇。為確保派遣勞工的工資等待遇，應確立均等待遇原則(同工同酬)，來保障派遣勞工與要派單位從事相同業務勞工間的勞動條件。
（五）要派公司違法派遣時有與勞工間成立勞動契約之義務
勞動派遣法必須採原則禁止例外允許的模式，如果不符合例外允許的要件，要派公司除了要受到處罰外，亦因為違反勞動派遣的規範，而有接受該派遣勞工要求成立勞動契約之義務。因為前述假派遣之實質認定必須證明派遣公司有介入他人勞動關係的事實，實務操作上未必容易，如果要派公司如果明確違反勞動派遣法時，派遣勞工便無須證明要派公司有介入勞動關係的事實，可以直接要求與要派公司成立直接的僱用關係。如果不如此設計，難以期待所有派遣勞工均有勇氣和能力提出訴訟，確定其與要派公司間直接的僱用關係。
（六）促進直接僱用的政策
畢竟勞動派遣是一種例外的間接僱用型態，雇主責任的歸屬常出現模糊地帶，容易造成派遣勞工權益受損。因此，法政策上除了上述違反派遣時擬制成立直接僱用關係外，即便完全合法的勞動派遣，也應設有落日條款，例如日本勞動者派遣法規定，派遣勞工被派遣到同一要派公司工作超過3年時，得要求要公司直接僱用。因為派遣即然是一種臨時性的僱用型態，在一定期間後仍然繼續使用派遣的話，可以推定雇主有直接僱用的意思。
（七）團結權之保障
派遣勞工和其他勞工一樣都受到憲法團結權的保障，但是由於派遣勞工是在非直接僱主的要派公司提供勞務，即使要派公司自身有企業工會，因為派遣勞工非該公司所僱用，難以加入該工會(如果企業工會接受的話並非不可能，但是在利益衝突下很難結合)。這是第一道難關。
另一方面，即使可以在派遣公司內部組企業工會，但是各個成員隸屬不同要派公司，對於派遣公司之要求往往受限於派遣合約約定的金額等，對於勞動條件的提升空間有限，除非要派公司亦成為派遣工會的協商對象。關於這一點，勞動部不當勞動行為裁決委員會的見解傾向支持要派公司亦有協商義務，後續有待派遣工會在協商策略上的突破。因此，我們將在下一篇稿針對勞動派遣工會存在的意義和功能以及近年來運動的成果和大家分享。(延伸閱讀建議https://www.coolloud.org.tw/node/83014)
留言
張貼留言