文/蔡翰征 幹事
「不當勞動行為裁決」，口語簡稱「勞裁」，是為了確實保障勞動權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係正常運作而存在。於此我們以會內兩案場的裁決案作簡單說明。兩例中可清楚發現時間排程離現今112年較近之北榮郭案已發揮該有的效率作用，即自提起裁決申請日起，不到半年時間內，勞資爭議事件透過勞動部不當勞動行為裁決委員會調查審理、居中斡旋，皆獲得部分良善發展。較早的國美案裁決最終構成資方的不當勞動行為，實質違反工會法，卻無裁定救濟命令讓勞工回復原職，且此案仍行政訴訟中實屬遺憾。但基本上已部分發揮現行由勞動部裁決認定不當勞動行為之救濟機制功能及嚇阻作用，勞資雙方應引以為借鏡，以達往後杜絕相關爭議之目的。首先來看國美案。
國美案
工會三位會員任職於國立臺灣美術館(要派公司)，於107年12月底遭派遣公司以「不希望在辦公室談團結」、「希望進來就是乾乾淨淨的」、「怕工會到時候又發文給台北總公司」等莫名理由拒絕續約僱用，工會於108年3月協助三位會員以構成工會法第35 條第1 項第1、2、5 款之行為，提起不當勞動行為裁決。
案件於108年8月底程序終結，裁決決定書主文指出，派遣公司相對人表示要抽出工會三位會員之人事資料，並於同日退還其中兩位會員的人事資料袋等行為為真，也確實構成工會法第35 條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為。且相對人表示「就不要辦公室裡再談這件事情」、「我是希望進來就是乾乾淨淨的」、「你那個工會到時候又發函，到時候會很麻煩」等言論，亦構成工會法第35 條第1 項第1 款、第2 款及第5 款之不當勞動行為無誤。
但很特別的地方是，此裁決決定書並未做出任何救濟命令，而相對人派遣公司對裁決決定亦有所不服，選擇依程序提起行政訴訟，目前案繫屬最高行政法院，仍在進行中。
北榮郭案
工會北榮會員於111年2月及3月遭派遣公司兩次爭議性懲處，5月份起更是進行不當調動，工會以構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為為由提起裁決申請，要求資方撤銷記過懲處，並回復其原北榮清潔之職務。
本案於同年9月中和解，派遣公司同意撤銷相關記過懲處，並於北榮案場辦公室門口之公佈欄公告張貼相關訊息數日，雙方和解成立。接下來我們從法條來讀讀關於「勞裁」的認定。
何謂不當勞動行為裁決?
勞資雙方在勞資關係過程中不當的侵害對方勞動基本權的行為就是不當勞動行為，包含「不利益待遇」，規範於工會法第35條第1項第1、3、4款，「支配介入工會」，規範於工會法第35條第1項第5款，及「違反誠信協商義務」，規範於團體協約法第 6 條第 1 項等三大不當勞動行為類型，工會法第 35 條第 2 項更是直接明文規定，如果雇主違反工會法第 35 條第 1 項之規定而對勞工有解僱、降調或減薪的行為時，該解僱、降調或減薪「無效」。
而「裁決」就是關於不當勞動行為的救濟制度，它明訂了如果勞、雇一方認為對方有不當勞動行為時，可以依勞資爭議處理法第 39 條至第 52 條的規定，向勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請「裁決」。經裁決會受理後，依其職權調查事實及必要證據，認定勞方或雇主的行為是否構成不當勞動行為?最後做成裁決決定，並得發布命當事人為一定之行為或不行為之救濟命令。
還有，裁決文中所提及各法條的條、項、款、目的順序排列規定由以下而來。
條、款、項、目
根據中央法規標準法第 8 條，法規條文應分條書寫，冠以「第某條」字樣，並得分為項、款、目。項不冠數字，空二字書寫，款冠以一、二、三等數字，目冠以（一）、（二）、（三）等數字，並應加具標點符號。
前項所定之目再細分者，冠以１、２、３等數字，並稱為第某目之１、２、３。
工會法第 35 條第1、2項
1雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
2雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
團體協約法第 6 條第1項
1勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
何謂一定之行為或不行為之救濟命令?
一般而言，裁決實務上，常見的救濟命令約有以下幾種：
1. 命雇主回復勞工原職並給付解僱至復職前之工資（如：雇主違反工會法第 35 條第 1 項第 1 款規定，對於勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而解僱之情形）
2. 命雇主追溯核給會務公假、或將原核給之事假改為公假（如：於雇主違反工會法第 35 條第 1 項第5 款，不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，不給與理監事會務假之情形）
3. 命相對人提供協商必要資料或命相對人於期限內續行協商（如：於相對人違反團體協約法所定之誠信協商義務之不當勞動行為時）
4. 令雇主將來不得為特定之行為（如：命雇主今後不得有干擾申請人工會之會員大會、會務運作等不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為）
5. 命雇主於一定期間內做成勞工考績為特定等第之意思表示或重為考績（如：雇主違反工會法第 35條第 1 項第 1 款，對於勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而為考績之不利之待遇）
6. 命相對人為一定之行為（如：於雇主違反複數工會間中立保持義務而對特定工會構成不當勞動行為者，得命雇主給與相同之待遇，如提供適當辦公室給與工會辦理會務）
7. 命雇主揭示一定之文書（如：令雇主於公司內公告裁決決定書主文或全文）等等。
但因為裁決屬於行政處分，所以若當事人對裁決決定有不服者，可以依勞資爭議處理法第 51條第 4 項提起行政訴訟，若裁決決定涉及雇主解僱、降調與減薪之違法行為的私法效力（即：裁決會對申請人基於工會法第 35 條第 2 項所提起之裁決申請所為之裁決決定者），由於這部分涉及「私權爭議」，所以當事人於裁決決定書正本送達之次日起 30日內，可以他方當事人為被告，向法院提起「民事訴訟」。不然，依照勞資爭議處理法第 48條第 1 項至第 3 項之規定，將視為雙方當事人依裁決決定書達成合意，此時主管機關就會將裁決決定書送請法院核可。
行文至此，關於勞裁的法律條文看過有個概念即可，不要壓力山大，專業的交給工會律師即可。會員如你我常見工會處理硬核勞資爭議事件採用「裁決」一途，稍微理解內容法源也是很棒的人腦更新1.0，期待日常的勞資會議溝通建立能創造更多雙贏，以期減少未來不當勞動行為的發生。
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