TTLU 臺灣勞動派遣產業工會

  「會費計算機」來也 圖片來源: Canva 會刊組 會務一覽 秘書處 會員心聲 會員投稿 淺談不當勞動行為裁決-以北榮郭案及國美案為例 文/蔡翰征 幹事 專訪Jason老師談派遣轉正 口述/Jason老師 (前國防部武器研發團隊隊長)  整理/陳勤芳  會員代表 「勞資協商」存在嗎？ 文/陳勤芳 會員代表 👍 專家文章延伸閱讀 文/張鑫隆 (東華大學法律學系副教授)  「脫勞動」現象的反思  資料來源: 人社東華 國立東華大學 2023 第38期 我為什麼主張應立即制定「勞動派遣法」?   資料來源:  《臺灣勞動派遣產業工會會刊》 中華民國112年 第04期 假承攬—真與假的一線之間 資料來源:  《臺灣勞動派遣產業工會會刊》 中華民國112年 第05期 歡迎投稿至　ttlu1050930@gmail.com　臺灣勞動派遣產業工會，讓我們為勞工保障一齊做些什麼吧。 勞動展覽 「你正在工作嗎？」 國立臺灣美術館展出中 ！ 圖片來源：國立臺灣美術館、191ART藝文報報 英國策展人麥克．斯塔布斯（Mike Stubbs）與臺灣策展人陳明惠共同策劃，邀請來自包含英國、臺灣、法國、日本與德國等共8個國家共13位（組）藝術家，一同思考「何謂工作？」或者「工作為何？」。展覽從三個子題「從煤礦開採到數據挖掘」（coal mining to data mining）、「自我剝削」（self-exploitation），以及「下班打卡」（clocking off）一一深探從個人身體勞動到資本經濟、再到大數據與數位媒體的注意力經濟之發展歷程。 資料來源：國立臺灣美術館、191ART藝文報報

招募會員是工會的重要事務，收會費更是重中之重。初次的入會費怎麼計算，經常的月費如何繳，常讓人搞不清楚。於是乎，萬能的總務組推出「 會費計算機 」來解決大家的煩惱，讓工會章程內的規定變成一鍵可達的小幫手。只要連到工會網站的「 會費計算機 」，讓計算的時間拿來做更有用的事吧! 「會費計算機」居然這麼好用!!!　繪圖CFC x　回到《臺灣勞動派遣產業工會會刊》中華民國112年 第006期 x 前往 「會費計算機」

  文/蔡翰征 幹事 「不當勞動行為裁決」，口語簡稱「勞裁」，是為了 確實保障勞動權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係正常運作 而存在。 於此我們以會內兩案場的裁決案作簡單說明。 兩例中可清楚發現時間排程離現今 112 年較近之 北榮郭案已發揮 該有的效率作用，即自提起裁決申請日起，不到半年時間內，勞資爭議事件透過勞動部不當勞動行為裁決委員會調查審理、居中斡旋，皆獲得部分良善發展。較早的國美案裁決最終構成資方的不當勞動行為，實質違反工會法，卻無裁定救濟命令讓勞工回復原職，且此案仍行政訴訟中實屬遺憾。但基本上已部分發揮現行由勞動部裁決認定不當勞動行為之救濟機制功能及嚇阻作用，勞資雙方應引以為借鏡，以達往後杜絕相關爭議之目的。 首先來看國美案 。 國美案 工會三位會員任職於國立臺灣美術館 ( 要派公司 ) ，於 107 年 12 月底遭派遣公司以「不希望在辦公室談團結」、「希望進來就是乾乾淨淨的」、「怕工會到時候又發文給台北總公司」等莫名理由拒絕續約僱用，工會於 108 年 3 月協助三位會員以構成工會法第 35 條第 1 項第 1 、 2 、 5 款之行為，提起不當勞動行為裁決。 案件於 108 年 8 月底程序終結，裁決決定書主文指出，派遣公司相對人表示要抽出工會三位會員之人事資料，並於同日退還其中兩位會員的人事資料袋等行為為真，也確實構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款及第 5 款之不當勞動行為。且相對人表示「就不要辦公室裡再談這件事情」、「我是希望進來就是乾乾淨淨的」、「你那個工會到時候又發函，到時候會很麻煩」等言論，亦構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款、第 2 款及第 5 款之不當勞動行為無誤。 但很特別的地方是，此裁決決定書 並未做出任何救濟命令 ，而相對人派遣公司對裁決決定亦有所不服，選擇依程序提起行政訴訟，目前案繫屬 最高 行政法院，仍在進行中。 北榮郭案 工會北榮會員於 111 年 2 月及 3 月遭派遣公司兩次爭議性懲處， 5 月份起更是進行不當調動，工會以構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款、第 5 款之不當勞動行為為由提起裁決申請，要求資方撤銷記過懲處，並回復其原北榮清潔之職務。 本案於同年 9 月中和解，派遣公司同意撤銷相關記過懲處，並於北榮案場辦公室門口之公佈欄公告張貼相關訊息數日...

文/陳勤芳 會員代表 館長是國內2010年代台灣興起的網路界紅人，其強壯的健美體魄與幫派老大的氣勢讓網路鄉民為之瘋狂與追蹤；在航空界也有類似的角色，以無可取代的工作經驗與高端武器研發技術曾在80年代擔任三年的國防部武器研發團隊的領導者，在本期會刊裡以航空界的館長Jason為代稱。 當時政府已進行人力精簡，國防科技研發單位也無法避免地進行裁員，人力縮減但工作不減反增，研發的速度不能慢下來而高端人力更需要補足，於是乎年度的專案型外包人力方案成為最佳解，讓同領域的學長、同袍或學弟優秀人才同聚一堂為國家專案努力不懈，但是一年一約的外包派遣契約讓這群菁英份子感受到同工不同酬的差別待遇，出差公務旅費補助差異化，讓只有原本體制內的工作者享有最完整的補助，機票、飯店住宿還有差旅費，而身為館長Jason和學弟們所屬的外包廠商就無法擁有完全相同的體制內補助，漸漸地也醞釀了對差別待遇不受尊重的不滿之聲。 一起轉整才是正途　　繪圖CFC 由於Jason館長是被學弟挖角進入此專案擔任計畫主持者，除了在專業的不可取代性之外，學長的身份也讓表達的話語鏗鏘有力，換句話說，館長高薪白領身份的談判籌碼高於一般基層勞工，無須激進抗爭，在動之以情的攻勢搭配說之以理的全盤分析下，彼此不傷和氣地將話講開來說明白，正所謂識時務者為俊傑，團隊能夠在管理者善意的處理下，原本直屬於國防部的專案計劃，於Jason館長學弟的承諾下，透過單位法人化也經由其研發特屬性質的考試任用既有的外包人才讓計劃持續不斷地運作著，正所謂管理皆存乎一心。 針對國美館展場人員由派遣遁入承攬問題，Jason館長認為國美館應從外包人員中擇優任用，因為從工作中所有的實務經驗知識與學校所教育出的藝術觀念有所差異，而派遣是短期需求所需的人力，當人力需求已超過短期時程之時則代表館方的確長期需要這些人力就應該妥善處理予以直接僱佣，勞動部也應直接介入去落實所謂的長期僱佣認定才能保障勞權，政府採購法的最低標使用也常壓迫勞工工作條件，人力不足也應由源頭的員額去增加，故政府應帶頭示範正確的作法民間才能上行下效共創更好的未來。 x　回到《臺灣勞動派遣產業工會會刊》中華民國112年 第006期

回顧 2020/3/8 會員心聲 文/陳勤芳 會員代表 緣起 　 | 　工作期間將從一年縮短至五個月、人力縮減至三分之一 　　大家好，我是國美館會員勤芳，最近過的好嗎？先祝大家身體健康、諸事平安，防疫工作都辛苦了。簡述入會緣起，因１０７年１１月底派遣公司現場督導以口耳相傳利用恐慌心理操作同仁不安全感，３１名現場服務員當中有１５位有自覺要站出來抵抗資方無預警縮編之勞動條件惡化情事並於該年１１月２９日下班後由首位於１０月加入工會的同事玲帶領一行１９人前往瑋燁法律事務所諮詢，於是踏上了工會活動這條路，個人工作權也因此於派遣契約到期日１０７年１２月３１日畫下句點，１０８年起開始了「回復原職」為訴求的點點滴滴，目前仍維持現在進行式期待在制度夾縫中仍有一線生機。 　　撰文此時已屆１０９年３月，內心已不再慷慨激昂，回首過去不逕捫心自問〝「勞資協商」是否存在？〞１０７年１２月２５日被新公司告知不續聘的我們不到七天的時間去回應，派遣制度的好處在於期滿不續聘對資方而言完全合法，勞工的最終籌碼就是將自身工作權冀盼於「管理者良知」的覺醒，而這無法量化的良知想望能否藉由工會活動的進行而觸發任何一丁點的可能性？在１０８年１２月９日的立法院閉門協商會議露出一點曙光。 １０８年１２月９日的立法院閉門協商會議示意圖   繪圖CFC 進行 　 | 　回復原職的訴求 　　原１０７年１２月１８日台灣銀行勞務共同承攬契約之指定受理現場人員採購案的雷德曼保全公司倉中興協理於國美館的現場人員辦公室說明會中，要派單位國美館展覽組管理監督本案之約僱人員林 X 汝小姐回應辦公室同仁們提問，明白表示現場服務員的年資累計一事在她電洽台中市勞工局後為「違法情事」，以後無論由誰承接也不會進行年資累計。但在一年後卻有１８０度大轉彎，台灣銀行勞務共同承攬契約的負責人表示「過去並無人提出此需求，現在已納入合約內」。所以年資併計一事就這麼「順應民意」地又恢復了其「合法性」，溝通果真是非常重要的一門學問啊！但這不是國美館自身需釐清的問題嗎？為何勞工需要犧牲工作權透過工會之名去進行「向上管理」？ 　　派遣勞工的年資併計是打臉公部門「假派遣真僱佣」非常重要的事證之一，它代表了非短期人力需求的真實存在。工會會員無法回復原職也代表了資方只想解決提出問題的人卻不肯正視真正人力短缺的問題。工會法的保護效力...

文/張鑫隆(東華大學法律學系副教授) 　　媒體報導博客來與清潔工簽改簽承攬約後不適用勞基法的爭議，一時輿論嘩然。同時間，被鴻海停職的副總裁兼技術長主張其工作適用勞基法，求償6200萬元。兩個事件似乎顛覆了一般人所理解的勞工概念。 無矛盾律：是就是，不是就不是 　　在邏輯學裡面有一個定律叫無矛盾律，意思是說：事物不能同時「是」跟「不是」；是就是，不是就不是。所以一個命題如果是「真」，就不能是「假」；又是真又是假的命題，會陷於自相矛盾的結果，不能成立。例如一個大前提(命題)認為只要是人都會死，另一個小前題說某A是人，所以得到的結論是某A是人如果為真，則必然會死，否則就會自相矛盾。 矛盾容許論：極端例外的情形應容許矛盾存在 　　但是有一部分人可能會主張某A並未死亡，而是轉化為靈魂，繼續存在人間，我們無法否認他的想法，而且可能還會支持他。這種即為真又可能為假的矛盾容許理論是一種極端例外的情形，並非經常性的存在。因此，無矛盾律的一個難點在於命題本身的歧義性，「人必然會死」這個命題並非真理，而是「死」的定義如果不夠明確，則必有爭議，也無法完全排除極端例外的情形。 個人的假承攬 　　按這個定律來推論，在契約自由的前提下，勞工的意思如果為真，則其所簽定的承攬約必然為真。反之，如果該承攬契約為假，則勞工簽承攬約的意思必然為假。但是最大的困難在於勞工的意思如何確認? 　　有法院的判決認為，用反證的方法來證明如果承攬契約為假，則勞工必須證明其意思表示是受到脅迫，而且必須是在「脅迫終止」後，1年內為之(民法第93條)。勞工做不到，就不能說他的契約是假承攬。 民法世界：看不見當事人真意 　　在民法的世界，法是用同質性的角度來看待雙方當事人，將勞工和雇主視為形式對等的兩個「人」，意思自由的推論是以形式自由為前提，實質自由為例外，所以不管哪一方主張其所簽的契約不具意思自由的話，就必須負舉證責任，而且有期限的限制(除斥期間)，以彰顯民法契約自由的精神。 勞動法世界：不承認勞方有某種程度的意思自由 　　但是在勞動法的世界是用非同質性的角度來看待雙方當事人，原則上否認勞資雙方某種程度的合意為真，而以強制規定來取代。所以法院在解釋勞動契約的時候，往往會強調：不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。這句話的意思並沒有否定民法層...

文/陳勤芳 幹事 　　 　　五月一日是勞工節，理論上勞工朋友此日為國定假日可放假休息一天，除了上街遊行抗議，回顧一下臺灣勞動派遣產業工會的會員們曾經有過怎樣的勞工紀念品呢?據拷問前任理事長月霞姊得知，草創時期比較辛苦，資源拮据要爭取隨著勞動契約期滿之際不斷歸零的年資併計，還有會員集結起來訴訟爭取被制度合法吞噬的退休金……勞心又勞力地奔波，民國106年五一勞動節工會曾經發送過保溫瓶、107年有反光帽及少數背心，還有108年至110年大受中榮會員好評的超市禮卷，禮卷發送雖然執行起便利迅速，但這種單向無互動交流來凝聚會員向心力的福利開始受到質疑與檢視，於工會幹部例行會議的討論中111年起變更為增加會員彼此互動交流機會而舉辦的小型餐聚為主，期望會員參與率提升，勞資糾紛能夠進化為勞資合作的境界。 禮卷哪裡來? 　　話說過去曾經將近六年國美館派遣勞工展場人員經驗裡，五一勞工節未曾領過紀念品，連過新年上工紅包，春節初二上工唯一一次的外包公司紅包新台幣100元整，微薄的扁扁一包還必須跟未曾謀面的公司主管拍照以利公司留存，當時笑得苦澀，只能說聊勝於無，遑論當天沒排班的同仁沒有紅包可領，初三開工還是春節但公司不發紅包就是不發，初三開工同仁只能碎碎唸表示不滿。回顧過往工作經驗裡，勞工紀念品與公司福委會的經營管理相關，有大賣場禮卷、戲院電影票或特約商店的優惠等等族繁不及備載，而一切福利與每月所繳交給公司福委會的福利費緊密相關，正所謂「羊毛出在羊身上」，要怎麼收穫先怎麼栽。 五一勞動節告訴我們「勞工權利一直都是爭取而來」 　　那五一為何可以休假?其緣由為歐美工業革命之後，生產線帶入機械化並未替人工作業帶來福氣，機械化讓工時更長，每人每天工作時數平均下來至少10小時，周休一日，美國勞工集體要求縮短過長工作時數，當時的勞工鼓吹推行38制為合理工作時數，「工作8小時，自由活動8小時，休息8小時」這三個8小時。西元1886年5月4日美國當時的工業重鎮芝加哥，移民勞動者的不滿溢滿到爆炸，警民衝突流血(Haymarket affair)造成警民傷亡和政府強制不受控者入監服刑之訴訟案判決絞死刑成立及入監者仍存活者後期獲得無罪釋放出獄，但特赦前已有人於獄中自殺喪失寶貴性命。勞動史學者承認其美國芝加哥勞工運動影響世界勞動歷史，其響應為世界諸國多將五月一日制定為勞動節，鑑古知今，芝加哥大罷工的137年後，讓我們...

共通基礎中間確認之訴 文/蔡翰征 幹事  　 　　《民事訴訟法》在2003年的時候，修正增列了特殊型態的選定當事人制度，這在第44條之1的第1項中就明文規定：「多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴。」意思就是，工會在章程所設定的目的範圍內，可以被工會會員選定來幫忙提起訴訟，工會也就可以順理成章的成為具備足夠資格的原告身分。既然工會是依法接受選定，是為了多數會員權益發起訴訟，也就是基於各選定人的請求而協助幫忙，所以，法院審理的對象就會包含涉及全體選定人的共通爭議點，例如：雇主有無違反勞動法規的行為等等；以及各選定人之個別爭議點，例如：受損害之情形、請求權是否瀕臨消滅時效等等。 　　而為了使選定人與被告間關於請求或法律關係的共通基礎前提要件儘早確定，在《勞動事件法》第41條第1項就明定工會在訴訟第一審言詞辯論終結前，可以追加提起中間確認之訴。意思就是，在案件起訴後，若發現某法律關係對於訴訟的裁判具有決定性影響，而且可能得另外再提起一個訴訟來主張這個法律關係，這時候工會就可以在原訴訟中追加請求法院一併確定這個法律關係，方便將來的主張成立且預防再起爭執，來提升審判效能，並促使當事人可以根據這個確認裁判的結果來自主解決紛爭。 　　而工會幫忙提起這個中間確認之訴的團體訴訟，因為具有訴訟經濟及便利勞工行使權利的效益，所以為了避免工會依法需要預先繳納的裁判費金額較高導致沒有能力負擔，當訴訟標的金額或價額超過新臺幣100萬元的部分，依法可以暫時免收裁判費。此勞動事件法中關於中間確認之訴的設計，可以更積極和簡化的處理工會會員或同一原因事實具有共同利益的勞工的權益，也可以讓工會在運用勞動事件法時，無論是解決不當勞動行為或提起基於會員整體權益的集體訴訟時，提供更有利的運作空間。 筆者個人感想 　　實務上，筆者於訴訟過程中確實有受惠於勞動事件法的施行，對於勞動事件法施行後對勞工在訴訟上產生的效能提升有一定程度的體會，所以自然也期待透過這幾期的文章分享，讓工會內的大家可以稍微認識勞動事件法中工會的地位，讓工會有機會運用來有效介入勞資爭議訴訟案件，減少會員勞工在訴訟上獨自面對的障礙，以進一步可以保障所有工會會員勞工職場的勞動權益與勞動尊嚴為目標。 參考文獻 韓仕賢（2019.12），〈從工會與勞工角度談勞動事件法〉，臺灣勞工季刊第6...

文/會刊組 　　加入工會後，民主就是表現在多元的對話過程之中。請注意，這是「非單向溝通」，不是上對下，強對弱，母對子，任何一種既定刻板的權勢灌輸，而是「說話」與「傾聽」恆常輪替的意見交換。例如：會議中的發言時間應為公平均等，非獨厚少數人，因為討論問題的解決方案應該盡可能參酌每位與會者的建議，鼓勵腦力激盪出新火花，避免冗長無效的形式度過寶貴光陰。也因此溝通對話是重要且必須，就像投稿這樣的文字對話也是。 　　工會就像一個有機體，需要不斷地互動激盪才能進化，特別臺灣勞動派遣產業工會蘊含不同產業的人才，不像企業工會是單一公司內的集合會員，說著行話術語也能通的便利，異業結合的障蔽在會內人員的相互理解上添增誤解的變數，也增加溝通的挑戰性。如果將面對業主的不當勞動對待，依經驗將相同模式歸納後，建立同理、讓更多夥伴學習自我保護，構成前人種樹，後人乘涼的美意，那工會組成保護勞工權益的公益目的也能獲得滿足。 本期第推出「會員心聲」專欄，期望促進各方進步的對話能夠持續發酵。 　　第五期來到勞動事件法工會可以扮演的腳色最終章—第三回「中間確認之訴」。謝謝權益組 翰征 幹事為讀來有些抽象的法律概念提供了範例便利思考；我們也持續地邀請到在勞動法領域耕耘許久的東華大學法律學系副教授 張鑫隆 老師拋出這個真、假承攬的思考球讓讀者的大腦在平日恆常的工作順序以外可以活絡一下減緩失智風險；總務組 勤芳 幹事也在勞動節的五月期刊中回顧過去工會曾經發送的勞工紀念品，接近核心幹部的會員曾有表達沒有禮卷的憤怒，工會也想知道遠離核心幹部群的會員對於勞工紀念品有怎想的想像。 　　會刊代表工會立場，有共同的目標，不同的想法非常自然，就像「條條大路通羅馬」一語，從閱讀中鼓勵獨立思考面對挑戰，路不可能只有一條，請將您勞動場上的ＯＳ不只一句，話成文字投稿至會刊組，會刊組將秉持開放的心情歡迎大家的投稿，讓我們一齊將多元對話成為日常。 臺灣勞動派遣產業工會徵稿信箱: ttlu1050930@gmail.com 🔙回到《臺灣勞動派遣產業工會會刊》中華民國112年 第005期

投稿是對話的開始 會刊組 會務一覽 秘書處 會員心聲 會員投稿 工會在勞動事件法中可扮演的角色(三) 文/蔡翰征 幹事 假承攬—真與假的一線之間 文/張鑫隆 (東華大學法律學系副教授) 禮卷，發還是不發? 文/陳勤芳 幹事 歡迎投稿至　ttlu1050930@gmail.com 　 臺灣勞動派遣產業工會，讓我們為勞工保障一齊做些什麼吧。 勞動須知宣導 五一勞動節不依法給假給薪　恐挨罰百萬！ 資料來源：臺北市勞動檢查處

人 力不足 　　 我們這裡的人力外包跟醫院簽約是250-253人。現在就剩200人，還有陸續要走的人。撂下沒人幹的活公司也不排支援的人接手做，還有，領班都是空降的沒做過。 人不夠也不補，醫院要開單補人時公司居然講人夠。最近有看到公司雇用外籍移工填補部分人力。 提 高夜點費 　　目前大夜津貼100元小夜津貼80元，現在物價高漲，這個夜點費連一個便當都買不起，何況夜班日夜顛倒生活不正常，提高夜點費的訴求應該不過分。別人常問我們夜班一個月有三萬元嗎？怎麼可能，現在刀多，大夜也不好做，小夜做不完的往往需要大夜協助完成，而且我們中榮跟北榮、高榮比，我們算是最低的，希望提高夜點費不算過份。 請 確實監督「人力不足」 　　拜託工會請監督單位（總務室）確實督察人力不足，工作量爆表，又下達各病房減少派工（例病房同樣的工作不管幾件只能派一件工，如掛隔簾送檢體，領藥。 開 車希望開放配戴藍芽耳機 　　中油禁止司機使用藍芽耳機，實務為聯絡路況等等，希望工會協助會員開放此工作期間的行車限制。

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🔥違法定期契約、報到先交自願離職書、疑似侵佔獎金🔥中油外包商把勞工當塑膠，削錢手段超狂 　　台灣中油，你知道貴公司王田油庫的委外油罐車駕駛， 過去五年多 一直被雇主強迫簽訂違法定期契約，長期沒有加班費、特休、國定假日兩倍工資嗎？而且，這家廠商最近還疑似詐領、侵佔駕駛們的激勵獎金。勞工申請勞資爭議調解追討，結果被惡意減薪、收入不夠生活，最後離職另找工作。 🔴定期契約、離職違約金違法，報到先簽自願離職書 　　事情是這樣的。自2018年以來，中油王田油庫的油罐車駕駛業務，一直由一家叫 #鼎力國際企業有限公司 的廠商承包。去年，我們接到鼎力「派駐」王田的駕駛詢問，說公司跟他們簽的勞動契約有點奇怪。我們拿到契約，一看不得了，這豈不是俗稱「 免洗契約 」的定期契約嗎？ 圖(1) 中油外包商 #鼎力國際企業有限公司 定期勞動契約書 (俗稱「 免洗契約」 ) 　　為了保護勞工的就業、收入穩定，免於雇主利用勞工擔憂勞動契約期滿後沒有工作，來逼迫勞工接受惡劣勞動條件； 《勞動基準法》規定勞動契約以不定期（不約定終止日）為原則，定期（約定終止日）為例外。 針對派遣勞工，更明確規定： 「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」 　　而在鼎力的這份契約裡，我們看到 第1條就明白寫出契約終止日 。中油跟鼎力的採購契約為期 兩年 ，鼎力為因應《勞基法》規定， 定期契約原則上最長以九個月為限 ，甚至還把兩年拆成三份契約，每份效期八個月要勞工簽。另外， 鼎力 還在 契約第8條 ，白紙黑字寫出「乙方不得向甲方請求資遣費」，非常坦承地告訴大家，等自己承攬中油標案結束，就會把勞工像用過的免洗餐具一樣丟掉，一毛不付。最終，經過我們檢舉，鼎力在111年10月，被台中市勞工局認定違法，罰鍰新台幣20000元。 　　契約違法，當然要重簽囉。而令人驚嘆地，鼎力跟勞工新簽的， 雖然名稱叫「不定期性勞動契約書」，但其中第9條第3款，卻新增了「乙方勞動契約隨之中油案號DGC1041003結束而終止」 ，這句不存在於舊定期契約的文字。新的所謂「不定期契約」，實際還是把勞工當免洗的 違法定期契約 。 圖(2) 中油外包商 #鼎力國際企業有限公司 不定期勞動契約書  (魔鬼藏在 第9條第3款，仍為「 免洗契約」 。 ) 　　其實，鼎力大可不必那麼煞費苦心地，利用定期契約來規避資遣費。因為， 這家...

「輔佐人」 文/蔡翰征 幹事  《勞動事件法》（以下簡稱本法）是針對勞資雙方因勞動關係所產生的民事糾紛在法院審理時所適用的程序規範，為《民事訴訟法》的特別法，已於民國109年1 月1 日正式上路。立法目的在於貫徹《憲法》中保障我國國民基本人權、維護基層勞工人格尊嚴及保障勞資雙方在談判地位上實質平等的精神，進一步希望能穩當、專業、迅速、有效、公平地處理勞動事件，促進 勞 資關係和諧及健全社會共同生活等。 大家都知道勞資爭議的訴訟過程花錢、勞心且費時，過程至少二至三年以上而且日日煎熬，對於沒錢沒時間也沒相關法律知識的基層弱勢勞工朋友非常不利。在本法實施後，勞工朋友透過勞動訴訟爭取自身權益的門檻與成本就會明顯地降低許多，普遍認為這將會使得勞工提高訴訟的意願，甚至改變一直以來資方的優勢地位，本文便針對本法中與工會有關的重點進行摘要彙整分篇描述提供大家參考，進而理解本法中的工會可以扮演的角色，包含「輔佐人」、「不作為訴訟」及「共通基礎中間確認之訴」將分成三篇文章說明，本文首先談「輔佐人」，並期望大家在職場上都能有尊嚴地工作。 工會可擔任勞工輔佐人 「工會」這個名詞在本法裡面共被提到21 次、影響了11 個條文，都是為了提升工會在法律上的地位及訴訟上的權力的重要規定，其中之一就是輔佐人角色，甚麼是輔佐人？依照《民事訴訟法》第76 條第1 項的規定，當事人要經過審判長或承審法官同意，才能在開庭日找輔佐人一起到法院幫忙進行訴訟程序；「輔佐人」就是輔助幫忙當事人或訴訟代理人進行訴訟程序的第三人，幫忙得內容包含聲請、參與調查證據、訊問證人、鑑定人、參與準備庭、辯論庭、聲明異議等等，講白話，就是類似跟律師角色功能差不多的概念。所以，本法為了增加對弱勢勞工的訴訟協助與幫忙，在 第9條第1項 就特別規定「 工會 」可以擔任勞工訴訟的輔佐人，且 不適用民事訴訟法第76條第1項須經審判長許可的規定 ，意思就是工會在章程所定的目的範圍內，可選派像工會 理事長、顧問、幹部 等等的人員來協助勞工進行打官司，且代為幫忙陳述事件的事實過程，這條文最低限度的給了勞工法律程序上的保障，大大減輕訴訟過程的負擔與不便利性。因為當個別勞工發生勞資爭議事件，以至於產生訴訟案件時， 有處理勞資爭議實務經驗的工會幹部，給予勞工在訴訟期間一定程度的幫忙，可以降低勞工面對許多未知訴訟過程的恐慌，而且勞工所選派的輔佐人...

  會刊因您的投入更美麗 會刊組 會務一覽 秘書處 工會在勞動事件法中可扮演的角色(二) 文/蔡翰征 幹事 我為什麼主張應立即制定「勞動派遣法」? 文/張鑫隆 (東華大學法律學系副教授) 聽說你作到今天 會員投稿 要想走得快，一個人走；要想走的遠，大家一起走 文/陳勤芳 幹事 歡迎投稿至　tttlu1050930@gmail.com 臺灣勞動派遣產業工會，讓我們為勞工保障一齊做些什麼吧。 勞動須知宣導 勞動權益不容事先拋棄 北市勞動局籲勞工切勿輕易簽署切結文件 出處/台北市政府勞動局，取自網路 2023/3/16

  文/陳勤芳 幹事 　　 話說當國家勞工政策規定雇主必須花大錢才能解雇勞工後，企業在僱用勞工前必會三思而後行，也促進臨時勞動力的崛起。舉歐洲西班牙的工資訂定為例 ，為全國性或地區性協定所決，如此一來很難因地制宜。西班牙正職勞工被裁撤解雇後可上訴，當不合理解雇裁定確立時，實務上也通常是成立的，勞工可以領取上訴訟期間外加45天的工資，此結果讓四分之一西班牙勞工成為臨時勞動契約的受雇狀態，很少受到訓練，而且遇到景氣不振時就會是第一批被裁撤的對象。這也使得西班牙在2009年和2012年的經濟衰退變本加厲時，將失業率推升至世界最高水準，而且半數的年輕人失去工作。 　　回頭看看台灣，根據立法院預算中心報告，受新冠COVID-19疫情影響，我國109及110年度失業情形增加，110年度全體失業率達3.95%，青年失業率更高達8.78%，為近年最高，青年失業率是全體失業率兩倍以上的現象完全沒有改善。報告中指出，101至110年近10年來，我國受僱者經常收入逐年增加，青年族群所得亦隨之提高，110年全時受僱者主要工作經常性收入（不含非經常性獎金、紅利等收入）平均為4萬1,319元(年增2.18%) ，但110年青年族群收入未滿3萬元者以下為35.9%，而未滿3.5萬元者則達62.51%，我國青年經常性收入較於全體國人偏低，多仍屬低薪族群。而低薪原因是否為假派遣的臨時工狀態，目前不得而知。數字的背後組成與探究是關鍵，針對臨時勞動力的調查似乎不被政府視為應正面對決的重要經濟議題，又莫非這些數字又是政府外包案而來的成果，真心期待台灣經濟學家的觀察報告。 　　2018年末台灣政府的勞務採購時，這臨時勞動力以「語詞挪移」大法將「臨時勞動派遣」變更為「勞務承攬」，再加註「非核心業務」來加強其執行合理性，以轉移眾人批判政府坐視以多次短約換長期雇用之事實，而勞工反轉資方長期濫用短期契約的方法，一則許願用人單位開立直接僱傭之員額讓勞工前去應徵能夠錄取，二則是勞工透過訴訟爭取直接僱傭，三則透過輿論，像博客來清潔婦事件在2022年尾成為一個討論「假承攬真僱傭」的熱高案例，沒有去勞工局檢舉，沒經過訴訟就從被解雇回復原職的短期公關事件。 　　當事人因同事的關心建議前去諮詢法扶律師，而律師於聽聞後於臉書貼文中公開了該名當事人已擔任清潔逾二十年被通知不僱用，不識字的狀況下簽署臨時承攬勞動契約，須上下班打...